A munkaidőkeret 1. rész

A munkaidőkeret a rugalmas munkaidő-beosztás egyik eszköze, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató az általános munkarendtől eltérve, egyenlőtlenül ossza be a munkaidőt a munka mennyiségéhez igazítva Egyszerűen megfogalmazva a munkaidőkeret azt jelenti, hogy a munkavállalónak egy előre meghatározott hosszabb időszak alatt kell teljesítenie a szerződés szerinti munkaóráit, nem pedig naponta vagy hetente rögzített óraszámban. Ez a megoldás segít kiküszöbölni, hogy bizonyos időszakokban a dolgozók munkaideje kihasználatlan maradjon, máskor pedig túlórát kelljen elrendelni. A munkáltató így csökkentheti a túlórák számát és a bérköltségeket, míg a munkavállaló számára is nagyobb rugalmasságot jelenthet a munkaidőkeret Ez a cikk egy háromrészes sorozat első része, amelyben áttekintjük a munkaidőkeret fogalmát, jogi hátterét és alkalmazási alapjait. A következő részekben a gyakorlati működést, majd az előnyöket, hátrányokat és tipikus hibákat tárgyaljuk.

A munkaidőkeret fogalma és lényege

A munkaidőkeret fogalma a Munka Törvénykönyvének (Mt.) vonatkozó paragrafusai alapján úgy határozható meg, mint a rendes munkaidő eltérő, egyenlőtlen beosztása hosszabb időszakra vetítve. Lényegében a munkavállaló teljes munkaidejét egy előre meghatározott keretidőszakon belül kell beosztani. Ebben az időkeretben a munkaidő a hét bármely napjára egyenlőtlenül osztható be, amennyiben a munkaidőkeret végéig az összes ledolgozott óra átlagban megfelel a szerződés szerinti heti munkaidőnek. A munkaidőkeret alkalmazása tehát rugalmas munkarendet tesz lehetővé: egyik héten vagy hónapban több, másikban kevesebb munkaóra kerül beosztásra, a lényeg, hogy a keret végén összességében kijöjjön a szükséges óraszám. Ezáltal a munkáltató a termelési vagy szolgáltatási igények ingadozásához igazíthatja a munkaidőt, a munkavállaló pedig cserébe bizonyos időszakokban kevesebbet dolgozhat, máskor viszont többet szükség szerint. Fontos kiemelni, hogy a munkaidőkeret bevezetése egyoldalú munkáltatói döntés lehet: a munkáltató jogosult meghatározni a keret tartamát, kezdő- és záró dátumát, és erről írásban tájékoztatni kell a munkavállalóka. (Bizonyos védett csoportok esetén azonban szükséges a beleegyezés, erről később.) A munkaidőkeretet célszerű a vállalat működési ciklusaihoz igazítani – például egy szezonális vállalkozás dönthet úgy, hogy a nyári hónapokra és ünnepi időszakokra eső csúcsidő miatt a keretidőszakokat ezekhez az időpontokhoz igazítja, így a csúcsidőszak magasabb óraszámait ellensúlyozzák a nyugalmasabb időszakok.

Jogi szabályozás és főbb paragrafusok

A munkaidőkeret intézményét a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) szabályozza, különösen a 93–94. § foglalkozik ezzel. Ezek a paragrafusok rögzítik, hogy a munkaidőkeret a munkaidő hosszabb időszak alapulvételével történő megállapítását jelenti, illetve meghatározzák a keret maximális tartamát és feltételeit. Emellett más kapcsolódó rendelkezések is fontosak: például az Mt. 99. § határozza meg a munkaidő-beosztás korlátait (napi és heti munkaidő maximumait), a 101–102. § a napi pihenőidőt és heti pihenőnapokat, a 106. § pedig a heti pihenőidő számításának szabályait. A 143. § rendelkezik a rendkívüli munkaidő (túlóra) díjazásáról.

A törvény szerint teljes munkaidő esetén a napi munkaidő 4 óránál nem lehet rövidebb, és (a rendkívüli munkaidőt is beleszámítva) 12 óránál nem lehet hosszabb. Ez alól csak a készenléti jellegű munkakörök jelentenek kivételt, ahol a napi munkaidő felső határa 24 óra. A heti munkaidő (rendelkezésre állási és rendkívüli munkaidővel együtt) átlagban legfeljebb 48 óra lehet a munkaidőkeret átlagában. (Készenléti jellegű munkakörnél heti 72 óra az átlagos maximum) Ezek a korlátok biztosítják, hogy bár a beosztás rugalmassá válik, a munkavállaló egészsége és biztonsága ne sérüljön a túl hosszú munkanapok vagy pihenőidő nélküli hetek miatt. Törvényi előírás az is, hogy éves szinten rendkívüli munkaidőben maximum 400 óra végezhető (alapesetben 250 óra plusz további 150 óra, ha a munkavállalóval erről írásban megállapodnak, azaz önként vállalt túlóra). Ezt a korlátot a munkáltatónak és a munkavállalónak együttesen kell figyelembe venni; a keretes foglalkoztatás célja éppen az, hogy a munkáltató a munkacsúcsokat normál munkaidőben tudja megoldani, és csak minimális túlórára legyen szükség.

Munkaügyi adminisztráció: A törvény kötelezi a munkáltatót, hogy a munkaidőkeret alkalmazásáról írásban tájékoztassa a munkavállalót – meg kell határozni a keret kezdő és befejező időpontját előre, és ezt közölni. A munkaidőkeret alatt is vezetni kell a munkaidő-nyilvántartást (jelenléti ívet) naprakészen, hiszen a hatóság ellenőrizheti, hogy a dolgozó munkaideje megfelel-e a törvényes előírásoknak. Az Mt. előírja, hogy a munkavégzés beosztását legalább 168 órával (7 nappal) korábban, írásban közölni kell a dolgozóval. A már közölt beosztás csak kivételes esetben, legkésőbb 96 órával (4 nappal) a munka kezdetét megelőzően módosítható egyoldalúan – kizárólag akkor, ha a munkáltató működésében előre nem látható körülmény merül fel (például váratlan meghibásodás, természeti kár vagy a beosztott helyettesítésének szükségessége). A munkavállaló kérésére azonban akár a munka napján is módosítható a beosztás – tipikus eset, amikor a dolgozók az utolsó pillanatban kérnek műszakcserét, amit a munkáltató jóváhagyhat. Ha a beosztást nem közlik előre írásban, akkor az utoljára érvényes beosztás marad irányadó mindaddig, amíg újat nem adnak ki. Ezek a szabályok az egyenlőtlen munkaidő-beosztás átláthatóságát és a munkavállalók kiszámíthatóság iránti igényét szolgálják.

Mikor és miért alkalmazható a munkaidőkeret?

A munkaidőkeretet tipikusan akkor érdemes alkalmazni, ha a munkavégzés mennyisége ingadozik – bizonyos időszakokban sok a feladat, máskor kevesebb. Ilyen eset lehet például egy szezonális jellegű vállalkozás (mezőgazdaság, turizmus, kereskedelem), ahol a forgalom évszakonként változik; vagy egy gyártó cég, ahol rendelésállomány hullámzik, esetleg projektekhez kötötten jelentkezik több munka. A munkaidőkeret lehetővé teszi, hogy a munkáltató a csúcsidőszakokban több munkaórát osszon be rendes munkaidőként (így elkerülve a drága túlórát), cserébe a uborkaszezonban kevesebb órát dolgoznak a munkavállalók. Ezzel a módszerrel a munkáltató optimálisabban használhatja ki a munkaerőt, és költségmegtakarítást érhet el. Nem kell feleslegesen üresjáratban fizetnie a dolgozókat, amikor nincs elég feladat, és fordítva: a forgalmas időszakban is megoldható a munka a törvényes munkaidőkereten belül, minimális túlórával.

Gyakorlati példák: Tipikus alkalmazási terület a több műszakos vagy megszakítás nélküli munkarendben működő üzemek. Például egy autóipari gyárban a megrendelések számától függően hónapról hónapra változhat, hány műszakot indítanak; munkaidőkeretben az év eleji visszafogottabb termelés után az év végi hajrában több műszakot is vihetnek anélkül, hogy minden plusz óra azonnal túlóraként jelentkezne. Szolgáltatási szektorokban – pl. vendéglátás, turizmus – a hétvégi, ünnepi csúcsok és hétköznapi csendes időszakok miatt szintén előnyös egyenlőtlenül beosztani a munkaidőt.

Összefoglalva, munkaidőkeretet akkor érdemes alkalmazni, ha a munkáltató szeretné rugalmassá tenni a munkaidő-beosztást és a munkaerőigényt a tényleges munkamennyiséghez igazítani. Természetesen a munkavállalók szemszögéből az a fontos, hogy a keret végén megkapják a szerződés szerinti óraszámnak megfelelő bérüket – havibéres alkalmazott esetén ez minden hónapban változatlan, órabéres esetén pedig a keret végén derül ki, van-e elszámolandó többlet. A munkaidőkeret a munkavállalónak is előnyös lehet bizonyos helyzetekben: lehetőséget adhat például hosszabb egybefüggő szabadidőre két intenzívebb munkaszakasz között, vagy rugalmasabban intézhetnek magánügyeket a csendesebb időszakban. Ugyanakkor fontos, hogy a dolgozók előre ismerjék a beosztásukat legalább egy héttel korábban, és a pihenőidőkre vonatkozó szabályok ne sérüljenek még a rugalmas beosztás mellett sem.

A munkaidőkeret időtartamának jogi korlátai

A munkaidőkeret hossza – vagyis az az időszak, amelyre előre meghatározzák az egyenlőtlen munkaidő-beosztást – a törvény által korlátozott. Alapesetben a keret tartama legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét lehet. Ez azt jelenti, hogy bármely munkáltató alkalmazhat például egy 4 hónapos munkaidőkeretet, de akár rövidebb, mondjuk 1-2 hónapos keretet is meghatározhat (minimum nincs megszabva, célszerű a cég működéséhez igazítani).

Vannak azonban kivételek, amikor a törvény hosszabb munkaidőkeretet enged meg: bizonyos munkarendeknél és tevékenységeknél a keret legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét is lehet. Ilyen esetek:

• megszakítás nélküli munkarend (amikor a tevékenység folyamatos, pl. 24/7 üzemben),

• több műszakos munkarend (amikor a munkavállalók váltják egymást a nap folyamán),

• idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatottak (ahol a munka szezonhoz kötött),

• készenléti jellegű munkakörök,

• valamint az Mt. 135. § (4) szerinti egyéb külön kategóriák (pl. bizonyos közlekedési ágazatok: légi, közúti, vasúti személy- és áruszállítás, kikötői dolgozók stb.).

Ezekben az esetekben tehát indokolt a hosszabb keretidő, mert a tevékenység jellege vagy a munkaszervezés úgy kívánja. A 6 havi keret alkalmazásához nincs szükség külön megállapodásra a dolgozókkal, ez törvényi lehetőség, ha a fenti feltételek fennállnak.

Kollektív szerződés (KSZ) esetén további kiterjesztés is lehetséges: a törvény megengedi, hogy ha technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, a kollektív szerződés rendelkezzen akár éves, azaz 12 hónapos (52 hetes) munkaidőkeretről. Ez már egy jóval hosszabb periódus, gyakorlatilag egy teljes év munkarendjét előre lehet tervezni keretben. Sőt, 2019. január 1-jétől hatályos módosítás óta – mely nagy sajtóvisszhangot kapott – objektív vagy műszaki vagy munkaszervezési okból kollektív szerződés legfeljebb 36 hónapos, azaz 3 éves munkaidőkeretet is lehetővé tehet bizonyos esetekben. Fontos hangsúlyozni, hogy ez a 36 hónapos keret kizárólag kollektív szerződés alapján vezethető be, tehát valamely szakszervezettel kötött megállapodás szükséges hozzá, és általános alkalmazása nem lehetséges. A 3 éves keret inkább elméleti maximum, speciális, hosszú termelési ciklusú ágazatokban (például autóiparban vagy más, több éves projektciklusokkal dolgozó iparágakban) merülhet fel, de a gyakorlatban ritka. Mindenesetre a magyar szabályozás ezzel a lehetőséggel az EU-s irányelv által megengedett maximumon is túlmegy, hiszen az EU munkaidő-irányelve normál esetben legfeljebb 4 hónapos referencia-időszakot ír elő a munkaidő átlagának számításához, amit kollektív megállapodásokkal is csak 12 hónapig lehet kiterjeszteni. A hazai 36 hónapos megoldás tehát uniós szinten is különleges – alkalmazása a munkavállalók védelme érdekében szigorú feltételekhez kötött.

Összefoglalva:

• Alaphelyzetben: max. 4 hó/16 hét munkaidőkeret

• Különleges munkarendekben: max. 6 hó/26 hét (megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű stb.)

• Kollektív szerződéssel: max. 12 hó/52 hét, indokolt esetben akár 36 hó (3 év)

E korlátok betartása fontos, mert a munkaidőkeret lejártával el kell számolni a munkavállalóval (kiegyenlítődik-e az óraszám, illetve túlóra keletkezik-e). A következő részekben látni fogjuk, hogyan történik ez az elszámolás.

Speciális szabályok: fiatal munkavállalók és védett csoportok

Vannak speciális munkavállalói csoportok, akikre külön szabályok vonatkoznak munkaidőkeret esetén is. Fiatal munkavállalók (18 év alattiak) esetében a törvény szigorúbb kereteket határoz meg a védelem érdekében. Egy fiatalkorú számára legfeljebb egyhetes munkaidőkeret rendelhető el. Ez praktikusan azt jelenti, hogy 18 év alatti dolgozót nem lehet hónapokra előre egyenlőtlen munkaidőbeosztásban foglalkoztatni, csak legfeljebb heti keretben – így biztosítva, hogy hetente megkapja a törvényes pihenőnapjait. Továbbá fiatalkorúaknál tilos az éjszakai munka és a rendkívüli munkaidő (túlóra) elrendelése. Esetükben minden héten kötelező két pihenőnapot beosztani (nem lehet egyenlőtlenül összevonni a pihenőidőt hosszabb periódusra), és naponta legalább 12 óra szünetet kell biztosítani két munkanap között. Ezek a korlátozások biztosítják a fiatalok fokozott védelmét még rugalmas beosztás mellett is.

Hasonlóképpen speciális védelmet élveznek a várandós nők és a kisgyermeket nevelők. A törvény kimondja, hogy várandós munkavállalóra, valamint a legfeljebb 3 éves gyermeket nevelő anyára vagy egyedülálló apára munkaidőkeret csak az ő beleegyezésével alkalmazható. Tehát ha egy munkavállaló például egyedül neveli 2 éves gyermekét, a munkáltató csak akkor vezetheti be nála a munkaidőkeretes beosztást, ha ehhez a dolgozó hozzájárul. Ez a szabály a családos munkavállalók védelmét szolgálja, hiszen ők nehezebben tudnák kezelni a kiszámíthatatlan munkarendet. Emellett a várandós nők éjszakai munkavégzése és túlóráztatása szintén tilos a törvény szerint – tehát munkaidőkeretben sem osztható be egy kismama éjszakai műszakra vagy a normál napi munkaidőn túli munkára.

Kollektív szerződés kapcsán is vannak speciális rendelkezések: ahogy fent említettük, csak kollektív szerződéssel vezethető be az éves vagy többéves munkaidőkeret. A kollektív szerződés azt is szabályozhatja, hogyan kell kezelni a bérfizetést a hosszú keret alatt. Például órabéres dolgozóknál normál esetben a hó végén a ledolgozott órák szerint jár a bér; azonban ha 36 havi keretet alkalmaznak, a törvény (illetve a 2019-es módosítás) kimondja, hogy kollektív szerződés eltérhet attól az alapelvtől, hogy havonta egyenletes díjazás járjon – órabéreseknél meg lehet állapodni más elszámolási módban is a hosszú keret alatt. Ezzel elkerülhető, hogy a keret elején nagyon alacsony óraszám miatt keveset keressen a dolgozó, majd a végén hirtelen sok túlórát fizessenek; helyette valamilyen kiegyenlítő mechanizmust vezethetnek be.