A munkaidőkeret 2. rész

A munkaidőkeret működése a gyakorlatban

 

A munkaidőkeret szerinti munkaidő kiszámítása

Munkaidőkeret alkalmazásakor a munkáltatónak előre meg kell határoznia, hogy a teljes keretidő alatt összesen hány órát kell a munkavállalónak dolgoznia rendes munkaidőben. Ezt általában az általános munkarend alapján számítják ki. A kiinduló adatok a következők:

• a munkavállaló napi munkaideje (teljes munkaidő esetén 8 óra, de lehet ettől eltérő is, pl. részmunkaidőnél 6 vagy 4 óra),

• a munkaidőkeret tartama (kezdő és záró dátum),

• az adott időszakra eső munkanapok száma (naptár szerint hány munkanap van a keret elejétől végéig, figyelembe véve a hétvégéket és munkaszüneti napokat).

E három tényező alapján kiszámolható, mennyi munkaórát kellene a munkavállalónak ledolgoznia a keret végéig. A törvény szerint a teljes munkaidős (általában heti 40 órás) munkavállaló esetén a heti 40 órát a keret átlagában kell teljesíteni. Például egy 2 hónapos munkaidőkeretnél összeadjuk az első és második hónap munkanapjait és ledolgozandó óráit, és ez adja a keret óraszámát.

Példa számítással: Tegyük fel, hogy egy cég 2 havi munkaidőkeretet vezet be, amely január 1-től február 28-ig tart. A munkavállaló teljes munkaidős (napi 8 óra). 2025 januárjában 22 munkanap van a naptárban, ami 22×8 = 176 órát jelent; februárban 20 munkanap van, ami 20×8 = 160 óra. A két hónap alatt tehát összesen 336 órát kellene dolgozni normál esetben. Tegyük fel, hogy a tényleges beosztás szerint a dolgozó januárban 186 órát dolgozott, februárban pedig 150 órát. Januárban tehát 10 órával többet teljesített a szükségesnél, februárban viszont 10 órával kevesebbet. A keret végén (február 28-án) összeadjuk a ledolgozott órákat: 186 + 150 = 336 óra. Ez pontosan megegyezik a két hónapra előírt 336 órával, így nincs túllépés. A januári többletmunka úgymond kiegyenlítődött a februári csökkentett óraszámmal. Ebben az esetben nincs túlóra kifizetésre jogosító többlet, hiszen a keret egészére vetítve a munkavállaló teljesítette (de nem haladta meg) az elvárt óraszámot. Az ilyen egyenlőtlen beosztás előnye, hogy a munkáltató rugalmasan tudta kezelni a januári nagyobb munkaterhelést és a februári kisebbet anélkül, hogy plusz túlóradíjat kellene fizetnie.

Az elszámolás során tehát mindig a keret egészét kell nézni: előfordulhat, hogy egy adott hónapban a dolgozó több órát dolgozik a “szokásosnál”, míg a keret másik hónapjában kevesebbet, és így az átlag kiegyenlítődik. Fontos azonban tudni, hogy a törvényben előírt munkabér a havibéres dolgozónak független a ledolgozott órák havi alakulásától – havonta ugyanazt a fizetést kapja, akkor is, ha egyik hónapban 10 órával többet, a másikban 10 órával kevesebbet dolgozott. Órabéres elszámolásnál a keret végén derül ki, hogy összességében mennyi munkát végzett a dolgozó: ha többet, az túlórának számít, ha kevesebbet, általában nem lehet a különbözetet a munkavállalón “behajtani” (kivéve, ha valamilyen okból a munkavállaló hibájából nem dolgozta le az órákat).

A számítási alapelvek összefoglalva:

• Keretidőszak munkaórái = napi munkaidő (óra) × munkanapok száma a keretben.

• Összehasonlítás: ledolgozott órák vs. előírt órák a keret végén.

• Túlóra keletkezése: ha a ledolgozott több, mint az előírt (lásd alább a túlóra elszámolást).

• Alulteljesítés: ha kevesebb az óra, a havibéres dolgozó bérét ez nem érinti (ugyanis állásidőnek minősül a különbözet, amit a munkáltató “veszít el”), órabéresnél pedig a munkaszerződés vagy kollektív szerződés határozhatja meg, mi történik – általában a munkáltató viseli ennek következményét is.

Az egyes hónapokra vagy hetekre eső munkaórák egyenetlenségét a munkaidő-nyilvántartásban is vezetni kell, erről a következő pontban lesz szó.

Példa egyenlőtlen munkaidő-beosztásra (minta táblázat)

Az alábbi egyszerű táblázat bemutatja a fenti példában említett két hónapos munkaidőkeret órabeosztását:

A fenti példa szerint a dolgozó januárban túlteljesítette a havi 176 órát, februárban alulteljesítette a 160 órát, de a két hónap végére pontosan az előírt 336 órát dolgozta le, így nincs elszámolandó többlet vagy hiány.

A példából is látható, hogy munkaidőkeretben az egyes hónapok munkaórái között lehet eltérés, de a keret végére ki kell egyenlítődniük. Ha a fenti dolgozó januári plusz 10 órája nem került volna kompenzálásra a keret végéig, akkor az a keret lejártakor túlórának minősülne és a megfelelő pótlékkal kellene kifizetni (erről alább). Fordított esetben, ha a dolgozó kevesebbet dolgozott a keret alatt, a munkáltató nem kérheti vissza a kifizetett bért – az ő felelőssége a helyes beosztás megtervezése. (Havibéresnél pedig eleve nem merül fel bér visszafizetés, hiszen minden hónapra ugyanaz a bér jár.)

Munkaidő-nyilvántartás és adminisztráció

A munkaidőkeret alkalmazásával párhuzamosan kiemelten fontos a precíz munkaidő-nyilvántartás. Mivel a munkaidő egyenlőtlenül van beosztva, a munkáltatónak folyamatosan vezetnie kell, hogy a munkavállaló mikor mennyit dolgozott, és hogyan áll a keretben előírt óraszámhoz képest. A törvény előírja, hogy a munkaidő-nyilvántartást (jelenléti ívet) naprakészen kell vezetni, és abban fel kell tüntetni a rendes munkaidőben ledolgozott órákat, a rendkívüli munkaidőt, továbbá a pihenőnapokat és szabadságokat is. Ez egyrészt a munkavállaló tájékoztatása és jogainak védelme miatt fontos (ő maga is követni tudja, hol tart), másrészt egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során a hatóság megvizsgálhatja, hogy a cég betartotta-e a munkaidő szabályokat.

Papíralapú vagy digitális nyilvántartás: Hagyományosan sok helyen papíron vagy egyszerű Excel táblában vezetik a jelenléti ívet. Munkaidőkeretnél azonban különösen ajánlott valamilyen digitális munkaidő-nyilvántartó rendszer használata, mert az automatizáció csökkenti a hibalehetőségeket. Nagyobb létszámnál a manuális nyilvántartás rengeteg idő és energia, és nagyon sokat lehet benne hibázni; egy elírás, téves összegzés vagy elveszett papír is gondot okozhat. Egy korszerű, online nyilvántartó rendszer ezzel szemben precíz és gyors: a dolgozók be tudják jelenteni elektronikus formában a munkaidejüket (pl. munkaidő-óra indítása/leállítása vagy napi jelenlét rögzítése egy appban), a rendszer pedig az adatokat valós időben összesíti. Így elkerülhető a “papírok után szaladgálás” és a bérszámfejtésnek sem kell manuálisan számolgatni – a program automatikusan kalkulálja az órákat és jelzi, ha valahol túlóra vagy más rendkívüli elem van. A digitalizált nyilvántartás további előnye, hogy átlátható mind a vezetés, mind a dolgozók számára (mindenki láthatja a saját adatait), és a jogszabályi megfelelést is könnyebben biztosítja (pl. figyelmeztet, ha valakinek túl rövid lenne a pihenőideje egy beosztás miatt, vagy ha túllépné a heti 48 órás limitet).

A munkaidőkeret adminisztrációjának része az is, hogy a keret kezdetét és végét írásban rögzítsék (pl. egy vezetői utasításban vagy a kollektív szerződésben), és közöljék a dolgozókkal. Érdemes a munkaszerződésben vagy a kötelező írásbeli tájékoztatóban utalni rá, ha a foglalkoztatás munkaidőkeretben történik, hogy a munkavállaló tisztában legyen a rendszerrel. A munkáltatónak a beosztások készítésekor is előre kell gondolkodnia: munkaidő-tervet érdemes készíteni akár a teljes keretre előre (ha lehetséges), vagy legalább gördülő módon néhány hétre előre, hogy lássa, hogyan fognak kijönni az órák. Az adminisztrációt sok cég HR osztálya vagy munkaügyi csoportja végzi, de a feletteseknek is ismerniük kell a szabályokat. Gyakori megoldás, hogy a cég belső szabályzatot alkot a munkaidőkeret kezeléséről, és kijelöli, ki felel a nyilvántartás vezetéséért, beosztások készítéséért stb. Mindez biztosítja, hogy a munkaidőkeret “látható és kézben tartható” legyen a mindennapokban.

Munkaidő-nyilvántartási tippek:

• Használjunk egyértelmű jelöléseket (pl. rendes munkaidő, túlóra, pihenőnap, szabadság külön oszlopban vagy színnel jelölve).

• Naponta vezessük, ne utólag emlékezetből töltsük ki, mert úgy könnyen sérülhet a pontosság.

• A dolgozók is férjenek hozzá a saját nyilvántartásukhoz, hogy ellenőrizhessék és jelezhessék, ha valami nem stimmel.

• A keret végén készítsünk egy összesítést minden munkavállalóra: ledolgozott órák vs. előírt órák, és ennek alapján számoljuk el a különbözetet.

Túlórák elszámolása a keret végén

Munkaidőkeret esetén speciális a túlóra (rendkívüli munkaidő) fogalma és elszámolása. A legfontosabb tudnivaló, hogy a rendkívüli munkavégzés kétféleképpen merülhet fel:

1. Beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő: amikor a munkavállaló az adott napra érvényes munkaidő-beosztásán felül dolgozik. Például beosztás szerint 7:00–15:00-ig (8 óra) kellett volna dolgoznia, de 15:00 után tovább bent marad és 17:00-ig dolgozik – ez a 2 óra rendkívüli munkaidőnek minősül, még akkor is, ha egyébként a keret végén az óraszám nem haladná meg az előírtat. Ugyanez a helyzet, ha a munkavállalót előre nem tervezetten behívják dolgozni egy olyan időpontban, ami eredetileg szabad lett volna számára (például a pihenőnapján berendelik vagy aznapra nem volt beosztva és mégis dolgozik). Az ilyen jellegű túlórát minden esetben nyilvántartásba kell venni és ki kell fizetni a következő fizetési ciklusban, nem várhatunk a keret végéig vele. A törvény szerint a rendkívüli munkaidőért általában 50% bérpótlék jár (vagy a felek megállapodása alapján szabadidő), míg ha heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esett a rendkívüli munka, akkor 100% pótlék jár (ha cserébe nem kap a dolgozó másik pihenőnapot)

2. Munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidő: ez az, ami a keret lezárásakor derül ki. Ha a keret végén a ledolgozott órák száma meghaladja az általános munkarend szerint teljesítendő órák számát, akkor a különbözet túlórának minősül. Például ha egy 4 havi keret alatt összesen 700 órát kellett volna dolgozni, de a munkavállaló 720 órát dolgozott beosztás szerint, akkor 20 óra munkaidőkereten felüli túlóra keletkezett. Ezt a törvény szerint a keret végén meg kell határozni és ki kell fizetni (vagy szabadidővel megváltani). Fontos, hogy a munkaidőkeret lezárulta után új keret csak akkor kezdhető, ha az előző keret elszámolása megtörtént – tehát a túlórákat kifizették vagy kiadták szabadidőben, és a pihenőnapokkal is elszámoltak.

A törvény lehetőséget ad arra, hogy a rendkívüli munkaidő ellentételezéseként szabadidőt adjon a munkáltató a bérpótlék helyett. Munkaidőkeretnél ez praktikusan azt jelenti, hogy ha a dolgozó pl. túl sokat dolgozott a keretben, ahelyett hogy kifizetnék neki az 50% pótlékot, a következő keretben kevesebb munkaórát osztanak be számára (úgymond lecsúsztatja a plusz órákat). A jogszabály kimondja, hogy a szabadidőt egyenlőtlen beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret végéig kell kiadni, vagy ha ez nem sikerült, akkor a következő keret végéig. Tehát nem lehet a végtelenségig görgetni a plusz órákat. A felek megállapodása alapján különleges esetben akár az adott év végéig, illetve a követő év végéig is kiadható a szabadidő, de ez inkább kivételes megoldás. Ha a szabadidő nem kerül kiadásra a megadott határidőig, akkor azt pénzben kell kifizetni.

Túlóra-pótlék mértéke: A főszabály 50% pótlék (azaz másfélszeres órabér) a rendkívüli munkaidőre. Vasárnapi vagy munkaszüneti napi túlmunka esetén 100% pótlék jár, ha nincs cserébe kiadott pihenőnap. Munkaidőkeretben például, ha a dolgozó a heti pihenőnapján dolgozik pluszban, és nem kap helyette másik pihenőnapot, akkor 100% pótlék illeti meg. A túlórák éves korlátját (400 óra) szintén figyelni kell: a keretes rendszer célja éppen az, hogy normál munkaidőben oldják meg a plusz feladatokat, de ettől függetlenül a spontán elrendelt túlórák beleszámítanak az éves maximumba.

Pihenőnapok elszámolása: Külön említést érdemel a pihenőnapok kérdése a keret végén. A munkaidőkeret lehetővé teszi, hogy a heti pihenőnapok ne feltétlenül a klasszikus heti 2 nap beosztást kövessék – például előfordulhat, hogy egyik héten csak 1 pihenőnapja van a dolgozónak, a következő héten pedig 3 (így átlagban megvan a heti kettő). Azonban a keret végén ellenőrizni kell, hogy a munkavállaló megkapta-e az őt megillető pihenőidőt. Az Mt. kimondja, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkaidőkeret (vagy elszámolási időszak) átlagában legalább heti 48 óra egybefüggő pihenőidőt biztosítani kell. Ez heti 2 pihenőnapnak felel meg átlagosan. Ha a keret során valahol kevesebb pihenőnapot kapott a dolgozó, azt később több pihenőnappal kell ellensúlyozni. Tipikus hiba, hogy a munkáltató nem ad ki elegendő pihenőnapot a keretben. Ha a keret végén kiderül, hogy a dolgozó több pihenőnapot kapott, mint amennyi járt volna (tehát valamikor “túl sokat pihent”), azt utólag nem lehet levonni a béréből – az a munkáltató kára úgymond, az állásidő elvéből adódóan. Ha viszont kevesebb pihenőnapot kapott, mint kellett volna (például mert valamely hétvégén végig dolgozott és a plusz pihenőt nem pótolták később), akkor a hiányzó pihenőnapok rendkívüli munkavégzésnek minősülnek, és pótlékkal kell őket elszámolni. Tehát a pihenőidőre is figyelni kell, nem csak az órák számára!

Összességében a túlórák és pihenőnapok elszámolása munkaidőkeretben egy áttekintő számítást igényel a keret zárásakor: mennyi órát lehetett volna beosztani, mennyi lett ténylegesen beosztva, hány pihenőnap járt vs. mennyit kapott a dolgozó, és ezek alapján meg kell tenni a szükséges kifizetéseket. Ez adminisztratív terhet jelent, de elengedhetetlen ahhoz, hogy a következő keret tiszta lappal indulhasson, és a munkavállaló ne érje kár (se a munkaadó jogi kitettsége ne növekedjen).

Home office és a munkaidőkeret

A home office (otthoni munkavégzés) térnyerésével felmerül a kérdés, hogyan alkalmazható a munkaidőkeret távoli munkánál. Alapvetően a home office önmagában nem külön jogviszony, hanem a munkavégzés helyének egy sajátos esete. Ha a munkavállaló nem kötött munkarendben, hanem kötetlen munkaidőben dolgozik távmunkában, akkor rá eleve nem a munkáltató osztja be a munkaidőt – ebben az esetben a munkaidőkeret fogalma nem igazán releváns, hiszen a dolgozó maga osztja be az idejét (és a törvény szerint kötetlen munkarendnél formálisan nem is keletkezik túlóra). Viszont sok home office-ban dolgozó munkavállaló kötött munkaidőben marad, csak épp otthonról végzi a munkáját. Ilyenkor a munkaidőkeret szabályai ugyanúgy alkalmazandók, mintha irodában dolgozna: a munkáltató elkészíti a beosztását, előre közli, hogy mely napokon, napi hány órát kell dolgoznia. Technikailag semmi akadálya, hogy home office-ban is egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazzanak – például egy informatikus otthon dolgozik, és a keret első hetében 10 órákat dolgozik naponta egy fontos projekt miatt, utána a következő héten csak 6 órákat, hogy a túlórák kiegyenlítődjenek.

Kihívások: A home office-ban nehezebb nyomon követni a pontos munkaidőt, hiszen a munkavégzés nincs a vezető közvetlen szeme előtt. Ezért még fontosabb a jelenléti adatok pontos rögzítése. Érdemes elektronikus munkaidő-nyilvántartó eszközöket használni (pl. online beléptető/kimutató rendszer, ahol a dolgozó munkaidő-kezdetkor “bejelentkezik”, végén kijelentkezik, vagy a számítógép aktivitását figyelik megfelelő adatvédelmi keretek között). Az is kérdésként merül fel, hogy a home office-ban lévő munkavállaló hogyan teljesíti a pihenőidőket, nincsenek-e túlhajszolva. Gyakori tévhit, hogy “home office-ban nincs túlóra” – hallani eseteket, hogy egyes munkáltatók úgy gondolják, otthoni munkavégzésnél nem kell túlórát fizetni, mondván a dolgozó maga osztja be az idejét. Ez azonban jogilag nem állja meg a helyét: ha a munkavállaló kötött munkaidőben dolgozik otthonról, akkor ugyanúgy jár neki a túlóradíj, ha a beosztásán felül dolgozik. A munkáltatónak tehát nem szabad visszaélnie azzal, hogy a dolgozó otthon van – a jogszabályok helytől függetlenül érvényesek.

A home office-ban a munkaidőkeret előnyei és hátrányai hasonlóak: a munkáltató rugalmasan adagolhatja a feladatot a keret során, a munkavállaló pedig akár jobban összehangolhatja a magánéletét a munkacsúcsok és nyugalmasabb napok váltakozásával. Ugyanakkor figyelni kell arra, hogy az otthoni környezetben se csússzon szét a munkaidő: ki kell jelölni a napi munkaidő kereteit (például 9–17 óráig), hogy a dolgozó tudja, mikor van munka és mikor pihenő. Munkaidőkeretben home office-nál is biztosítani kell a napi pihenőidőt (11 óra két munkanap között) és a heti pihenőnapokat. A digitális nyilvántartás itt is nagy segítség: akár a számítógép használatának időtartamából, akár az online jelenlét nyomon követésével igazolható, mennyit dolgozott a munkavállaló. Emellett fontos a bizalom és az eredményorientált szemlélet: a munkaidőkeret lényege, hogy hosszabb távon mérjük a munkaidőt, home office-ban pedig gyakran a teljesítmény is mérhető feladatokban. A kettő ötvözése azt eredményezheti, hogy a fókusz a ledolgozott órák helyett inkább az elvégzett feladatokon van – persze a jogi keretek betartása mellett.

Gyakorlati tanács: Érdemes a home office-ra írásos szabályzatot készíteni, amely kitér a munkaidő-beosztás módjára is. Ebben rögzíteni lehet, ha például a munkáltató és a munkavállaló megállapodik némi rugalmasságban (pl. az alkalmazott a kereten belül maga osztja be a napi munkaidejét bizonyos korlátok között). Ha ilyen megállapodás nincs, akkor a korábbi munkarend érvényesül otthon is, azaz ugyanúgy, mintha irodában lenne, a főnök osztja be a munkaidőt. Fontos egyértelműsíteni, hogy a rendkívüli munkavégzés szabályai home office-ban is ugyanúgy életbe lépnek: ha plusz munkát végez a dolgozó a beosztásán felül, azt jeleznie kell és azt a munkáltatónak rendkívüli munkaidőként kell kezelnie (vagy előre elrendelni és utólag kifizetni).

Összefoglalva, a home office nem zárja ki a munkaidőkeret alkalmazását, de megköveteli a világos kereteket és az önfegyelmet mindkét fél részéről a munkaidő betartásában. A digitalizáció pedig ebben is kulcsszerepet játszik – a következő pontban erről még részletesebben.

A digitális nyilvántartás fontossága

A modern munkaerő-gazdálkodásban a digitális eszközök egyre fontosabbak a munkaidő kezelésében, különösen munkaidőkeret esetén. Már említettük, hogy a papíralapú adminisztráció sok hibalehetőséget rejt magában és időigényes. Ezzel szemben egy jól megválasztott elektronikus munkaidő-nyilvántartó rendszer számos előnyt kínál:

• Pontosság és átláthatóság: A rendszer precízen rögzít minden adatot (munkanapok, ledolgozott órák, műszakkezdés és -vég, túlórák, szabadságok), így minimálisra csökkenti az elírások vagy számítási tévedések esélyét. A vezetők valós időben követhetik, ki hány óránál tart a keretben, a munkavállalók pedig láthatják a saját adataikat, ami növeli a bizalmat. Nincs “elveszett” jelenléti ív vagy utólag vitatható adat – minden digitálisan nyoma van.

• Gyors számítás és riasztások: Egy jó szoftver azonnal kiszámolja az összesített órákat, akár napra, hétre, keretre vetítve. Ha valamelyik munkavállalónál túllépés várható, a rendszer figyelmeztethet (például látjuk, hogy a keret felénél már ledolgozta a keretórák 60%-át – ez jelzés a HR-nek, hogy a maradék időre kevesebb órát osszanak be, különben túlóra lesz). Ugyanígy jelezhet a rendszer, ha valakinek nem biztosított a napi 11 órás pihenőidő két műszak között vagy ha nem lesz meg a heti 48 órás pihenőideje – így a tipikus beosztási hibák megelőzhetők.

• Integráció a bérszámfejtéssel: Sok digitális nyilvántartó összekapcsolható a bérszámfejtő programmal, így a keret végén a túlóra-elszámolás automatikusan átkerül a kifizetési rendszerbe. Ez egyrészt hatékony (kevesebb manuális adatbevitel), másrészt biztosítja, hogy a dolgozó minden járandóságát megkapja. A papíros módszernél sajnos előfordulhat, hogy emberi mulasztás miatt elfelejtenek kifizetni egy-egy túlórát vagy rosszul számolják ki a pótlékot.

• Idő- és költségmegtakarítás: Bár egy digitális rendszer bevezetése beruházást jelent, hosszú távon jelentős időmegtakarítást hoz. A HR vagy munkaügyi adminisztrátor ideje felszabadulhat más fontos feladatokra, hiszen nem kell órákat tölteni adatok összesítésével – a program másodpercek alatt elvégzi. Kevesebb a hibából eredő utólagos javítás, és a vezetők is pillanatok alatt lekérdezhetnek kimutatásokat (pl. melyik osztályon mennyi túlóra gyűlt össze a keretben).

• Távmunka támogatása: Egy online nyilvántartó rendszer különösen hasznos, ha a dolgozók egy része távolról dolgozik. Az adatokat bárhonnan be lehet vinni és le lehet kérdezni. A munkavállaló akár a telefonján vagy laptopján jelentheti a munkaidő kezdést/befejezést. A vezető pedig bárhol ellenőrizheti a jelenléti állapotokat. Ez rugalmasságot ad, ami a munkaidőkeretes rendszerhez jól illeszkedik.

Természetesen a digitális nyilvántartásnak is vannak előfeltételei: megfelelő adatvédelmi intézkedések (pl. csak jogosultak férjenek hozzá az adatokhoz), a dolgozók betanítása a használatára, és egy megbízható szoftver vagy szolgáltató kiválasztása. De ma már Magyarországon is számos ilyen rendszer elérhető a kisvállalati szinttől a nagyvállalati megoldásoki. Sok cég tapasztalata, hogy a bevezetés után gyorsan megtérül az ár: kevesebb adminisztrációs hiba, gördülékenyebb bérszámfejtés, nagyobb átláthatóság a munkaidő felett.

Összefoglaló tanács: Munkaidőkeretben szinte elengedhetetlen a jó nyilvántartás. Ha megoldható, digitalizáljuk ezt a területet. Ha marad a papír alapú, akkor pedig kiemelt figyelemmel, rendszeresen egyeztetve vezessük, és a keret zárásakor alaposan ellenőrizzük a számokat. Ne feledjük: a nyilvántartás nemcsak kötelező nyűg, hanem a munkáltató saját érdeke is – ez az alapja annak, hogy helyesen fizessünk és betartsuk a törvényt. A mulasztások munkaügyi bírsághoz vezethetnek, de egy jól vezetett nyilvántartás a legjobb védelem egy vitás helyzetben is (bizonyítja, ki mikor dolgozott).

Áttekintés a 2. rész végén: A gyakorlatban tehát a munkaidőkeret sikeres működtetése tervezést, folyamatos nyomonkövetést és pontos elszámolást igényel. Ha mindez megvalósul, a cég rugalmasan reagálhat a változó munkaerőigényre, a dolgozók pedig kiszámítható keretek között, a megfelelő pihenőidőket megtartva dolgozhatnak. A cikksorozat harmadik, befejező részében rátérünk a munkaidőkeret előnyeire és hátrányaira mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról. Kitérünk a tipikus hibákra, amelyeket el kell kerülni, valamint arra, milyen munkaügyi következményekkel járhatnak a szabálytalanságok. Végezetül nemzetközi kitekintést is adunk, és összegzést, hogy mikor jó választás a munkaidőkeret.