A munkaidőkeret 3. rész

Előnyök, hátrányok és tipikus hibák

A munkaidőkeret előnyei (munkáltató és munkavállaló szemszögéből)

Munkáltatói előnyök: A munkaidőkeret bevezetése számos előnyt kínál a munkáltatók számára. Ezek közül a legfontosabbak:

Rugalmasság a munkaidő-beosztásban: A munkáltató a munkaidőkeret alkalmazásával eltérhet a kötött, heti 5×8 órás munkarendtől, és igazíthatja a munkaidőt az aktuális munkamennyiséghez. Ez lehetővé teszi, hogy a csúcsidőszakokban több munkaóra álljon rendelkezésre anélkül, hogy azonnal túlórát kellene elrendelni.
Hatékonyabb erőforrás-kihasználás: Kiegyenlíthetők a munkaterhelés ingadozásai, így elkerülhető, hogy az egyik időszakban a dolgozók tétlenkedjenek (mégis fizetést kapnak), máskor pedig kapkodva, túlórában kelljen dolgozniuk. A munkaidőkeret megfelelő alkalmazásával a cég termelékenysége nőhet, mert mindig annyi emberóra áll rendelkezésre, amennyire szükség van.
Bérköltség-megtakarítás: Mivel kevesebb lesz a kifizetendő túlóra (ideális esetben), a cég bérköltségei csökkenhetnek. A túlóradíjak helyett a dolgozók “normál” munkaidőben végzik el a munkát a hosszabb távú keret miatt. Ez jelentős megtakarítást hozhat, különösen ha eddig sok túlórát kellett fizetni.
Hosszabb távú tervezhetőség: A több hónapos keret lehetővé teszi, hogy a cég előre tervezzen a munkaerő-igénnyel. Például egy éves keretnél előre be lehet ütemezni a gyártási kapacitás növelését az év bizonyos szakaszaira és csökkentését máskor, anélkül, hogy munkaerő-felvételhez vagy -elbocsátáshoz kellene nyúlni. Ez stabilabb foglalkoztatást biztosít, és a cég is könnyebben igazodik a piaci igényekhez.
Adminisztratív egyszerűsítés a túlórák terén: A törvény szerint a munkaidőkereten belül – a napi beosztástól eltérő túlórák kivételével – a túlórákat elegendő a keret végén elszámolni. Ez azt jelenti, hogy nem minden apró plusz óráért kell külön adminisztrálni a pótlékot havonta, hanem a végén lehet egyösszegben rendezni (vagy szabadidőben kiadni). Ez átmenetileg pénzáramlási előnyt is jelenthet a munkáltatónak, hiszen a plusz órák díját később kell kifizetni.

Munkavállalói előnyök: Bár elsőre a munkaidőkeret a munkáltató eszközének tűnik, a munkavállalók is profitálhatnak belőle bizonyos helyzetekben. Néhány példa:

Rugalmasság és hosszabb pihenők: Egyenlőtlen beosztásban előfordulhat, hogy a munkavállaló néhány héten keményebben dolgozik, cserébe utána hosszabb egybefüggő pihenőt kap. Például egy kereskedelmi cég lehetővé teheti, hogy karácsony után a dolgozók egy része egy teljes hetet pihenjen (mivel a december eleji hajtásban úgysincs lehetőség hosszabb szabadságra). Ez a fajta “munkaidő-bank” lehetőséget ad a dolgozónak, hogy pl. családi vagy tanulmányi elfoglaltságait könnyebben beossza.
Átlagkereset védelme havibérnél: A havibéres munkavállaló a keret során is minden hónapban ugyanazt a bért kapja, akkor is, ha egyik hónapban kevesebb órát dolgozik a kevesebb feladat miatt. Így a munkaidőkeret egyfajta jövedelem-stabilitást nyújt: a dolgozó nem keres kevesebbet egy uborkaszezonban sem (órabéresnél nyilván ez nem áll, de az órabéres foglalkoztatás eleve ritkább folyamatos munkarendű állásoknál).
Kevesebb stressz a csúcsidőn kívül: Amikor nincs akkora munkanyomás, a dolgozó munkaidőkeretben könnyített időszakot kaphat anélkül, hogy szabadságot kellene kivennie. Például nyáron egy gyártó cég visszaveszi a termelést, a dolgozók sokszor csak 6 óráznak naponta – így több idejük jut a családra, feltöltődésre, miközben a bérük (havibéresként) nem csökken. Ez a work-life balance-nak jót tehet.
Munkahely biztonsága: A munkaidőkeret rugalmasabbé teszi a foglalkoztatást, így a munkáltató kisebb eséllyel kényszerül létszámleépítésre, ha átmenetileg visszaesik a munka. Ahelyett, hogy elküldené a dolgozókat pangó időszakban, kereten belül egyszerűen kevesebbet dolgoztatja őket, majd a fellendüléskor ismét többet. Így a munkavállaló állása biztonságban maradhat.

Természetesen a munkavállalói előnyök némileg elméletiek, mert azt feltételezik, hogy a munkáltató “korrektül” használja a munkaidőkeretet, és nem él vissza vele. A gyakorlatban a dolgozók rugalmassága akkor térül meg, ha a munkáltató valóban ad cserébe könnyítéseket nyugalmasabb időszakban, vagy engedi, hogy a dolgozó a megcsappant munkaidejét értelmesen kihasználja (pl. továbbképzés, szabadság kiadása stb.). Sok esetben a munkaidőkeret a munkavállalók számára inkább kiszámíthatatlanságot is jelenthet – ezt a hátrányoknál tárgyaljuk.

A munkaidőkeret hátrányai és kockázatai

Munkáltatói hátrányok/kockázatok: Bár a munkaidőkeret vonzó lehet a cégeknek, vannak veszélyei is:

Bonyolultabb tervezés és adminisztráció: A munkáltatónak sokkal nagyobb figyelmet kell fordítania a beosztások megtervezésére és az órák nyomon követésére. Ez adminisztratív terhet jelent. Ha nincs megfelelően menedzselve, a keret végén csúnya meglepetések érhetik (sok kifizetendő túlóra, vagy munkaügyi bírság kockázata). Tehát szakértelmet igényel a HR részéről.
Túlóra “felhalmozódásának” veszélye: Ha a cég nem jól sáfárkodik a munkaidővel, előfordulhat, hogy a keret végére rengeteg túlóra gyűlik össze, amit egy összegben kell kifizetni – ez akár pénzügyi nehézséget is okozhat. Például egy éves keretnél, ha nem figyelnek, év végén egyszerre kell kifizetni a sok plusz órát. Ez a cash-flow-t megterhelheti. Tehát a keret nem jelenti azt, hogy megspórolható a túlóra díja – csak eltolható, de a végén fizetni kell, ha nem sikerül kiegyenlíteni.
Munkaerő kihasználatlansága: A másik oldal is problémás lehet – ha a munkáltató rosszul tervezi meg a beosztást, előfordulhat, hogy a dolgozók túl keveset dolgoznak a keretben (pl. a cég alábecsüli a munkát vagy túl sok pihenőnapot ad ki). Ilyenkor a keret végén kiderülhet, hogy a dolgozó “túlpihente” magát, de a havibérét megkapta. Ez a munkáltatónak veszteség (állásidő jellegű kifizetés). Ráadásul a kieső munkaórákat pótolni sem tudja már a kereten belül. Ez tipikusan a rossz szervezés miatti kár.
Rugalmatlanság a keret alatt: Paradox módon, bár a munkaidőkeret a rugalmasság eszköze, a keret időtartama alatt a munkáltató bizonyos értelemben “gúzsba van kötve” – nem variálhatja szabadon a munkaidőt érintő alapvető keretfeltételeket. Miután kihirdette a keret hosszát és az óraszámot, nem dönthet úgy közben, hogy meghosszabbítja vagy lerövidíti a keretet, ahogy épp alakul a helyzet. Ha például 6 havi keretet hirdetett, és 3 hónap után látja, hogy rosszul mérte fel a dolgokat, nem ugorhat vissza 3 hónapos keretre – végig kell vinnie a hat hónapot és elszámolni, mielőtt újat kezd. Ez korlátozhatja a mozgásterét.

Munkavállalói hátrányok: A munkavállalók részéről a legnagyobb hátrány a kiszámíthatatlanság és a megnövekedett terhelés lehet bizonyos időszakokban:

Ingadozó munkarend, nehezebb magánéleti tervezés: Egyenlőtlen beosztásnál a munkavállaló nem biztos, hogy minden héten ugyanúgy dolgozik. Lehet, hogy egyik héten 6 napot is, a másikon 4-et. Vagy az egyik hónapban 200 órát, a másikban 140-et. Ez a változékonyság megnehezíti a családi élet, a tanulás vagy másodállás összehangolását – a dolgozó kevésbé tud előre tervezni, mintha fix 8-17 munkája lenne minden hétköznap. Sokak számára ez stresszforrás.
Megnövekedett terhelés csúcsidőben: Amikor van munka bőven, a munkavállalót a keretben maximálisan igénybe vehetik – akár heti hat napot, napi 12 órában is (ha a munkakör engedi), az abszolút törvényi maximumokig. Ez fizikailag és mentálisan kimerítő lehet. Míg normál esetben túlóra esetén legalább anyagilag rögtön kompenzálva érzi magát a dolgozó, addig keretnél lehet, hogy “csak” lecsúsztatást kap később, ami nem feltétlenül ugyanakkora motiváció. Ha a munkáltató nem figyel a megfelelő pihenőidők betartására, a dolgozó túlfeszített munkarendet élhet meg a keret egy részében.
Bérezési anomáliák órabéreseknél: Ugyan havibéreseknek stabil a jövedelem, órabéres dolgozóknál előfordulhat, hogy egyik hónapban sokat keres (mert sok órát dolgozik), másikban keveset (mert kevés volt a munkaóra). Bár éves szinten összességében kijöhet ugyanaz, a családi költségvetésre kedvezőtlen hatással lehet a jövedelem ingadozása. Ezt egyébként lehet kezelni előlegfizetéssel vagy átalánybérezéssel, de ha nem figyelnek rá, konfliktust okozhat.
Túlóra kifizetés késedelme: Ha túlóra keletkezik, azt csak a keret végén fizetik ki. Tehát ha valaki folyamatosan nagyon sokat dolgozik, de a keret végére csökken az óraszám, lehet, hogy egyik hónapban sem kap túlóradíjat, pedig végig magas volt a terhelés. Az egyes hónapokban “el nem számolt” pluszórák úgymond elvesznek időlegesen a számára, holott például megnövekedett a megélhetési költsége (mert pl. több utazás, étkezés kellett a több munkanap miatt). A késleltetett kompenzáció érzésre hátrány lehet a munkavállalónak.

Tipikus hibák, buktatók:

Pihenőnapok rossz kezelése: Gyakori hiba, hogy a munkáltató nem ad ki elegendő pihenőnapot, vagy egyoldalúan összevonja őket a keret végére. Például 6 napos munkahét után a törvény szerint legalább 1 pihenőnap jár a következő héten, de volt rá példa, hogy ezt elmulasztva a cég csak havonta adott ki több napot egyben – ez jogsértő. Az Mt. megengedi a pihenőnapok egyenlőtlen kiadását, de heti 6 munkanapnál többet nem dolgozhat senki pihenőnap nélkül. A pihenőidő hiányát az ellenőrzés könnyen észreveszi, és komoly bírságot vonhat maga után.
Beosztási szabályok figyelmen kívül hagyása: Ide tartozik a napi 11 órás pihenőidő be nem tartása (pl. este 10-ig dolgozik valaki és másnap reggel 6-kor kezdi a munkát – ez csak kivételes munkarendnél lehetséges, általában nem), vagy a munkaközi szünetek elhagyása. A munkaidőkeret nem ad felmentést ezek alól a szabályok alól, és tévedés azt hinni, hogy a keret miatt bármit meg lehet tenni. A fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok megszegése is tipikus hiba (pl. fiatalt osztanak be este 10-ig, vagy egyhetesnél hosszabb keretet kap – ez törvényellenes).
Nem megfelelő tájékoztatás: Ha a cég nem kommunikálja világosan a dolgozóknak, hogy munkaidőkeret van, abból félreértések adódhatnak. Volt már rá példa, hogy a munkavállaló minden plusz óráját azonnal túlóraként követelte kifizetni, mert nem értette, hogy a keret miatt később lesz az elszámolás. Ennek elkerülésére előzetesen írásban közölni kell a keret adatait, és érdemes oktatást tartani a dolgozóknak, mit jelent ez a gyakorlatban.
Munkaidőkeret helytelen alkalmazása: Például kollektív szerződés nélkül próbálnak meg éves keretet bevezetni, holott arra nincs jogalap (ha nem tartoznak a kivételek közé). Vagy a cég önhatalmúlag módosítja a keret hosszát menet közben, ami szabálytalan. Ezek a hibák munkaügyi per esetén oda vezethetnek, hogy a bíróság utólag az összes plusz órát túlórának minősíti és elrendeli a kifizetést, mivel a keret alkalmazása jogszerűtlen volt.
Nyilvántartási hiányosságok: Tipikus probléma, hogy a cég ugyan alkalmaz keretet, de nem vezeti rendesen a munkaidő-nyilvántartást. Így a végén nehezen igazolható, ki mennyit dolgozott és mennyi túlóra van. Ilyenkor általában a hatóság a munkavállaló javára dönt: ha nincs korrekt nyilvántartás, akkor azt veszik alapul, amit a dolgozó állít vagy ami vélelmezhető (pl. a műszakrend alapján). Ez fizetési perekhez vezethet, vagy kötelezhetik a munkáltatót, hogy fizesse ki a vitatott időket is.

Munkavállalói oldalról a legfőbb kockázat, hogy a dolgozó nem érti meg a rendszer működését és frusztrált lesz. Például látja, hogy másfél hónap alatt rengeteget dolgozott, de mégsem kapott egy fillér túlórát sem – ilyenkor megfelelő magyarázat nélkül úgy érezheti, hogy kihasználják. Fontos tehát a transzparencia és hogy a dolgozók lássák: a keret végén korrekt elszámolás történik. További kockázat számukra, hogy ha a cég hibázik a szabályokkal, az kihat az ő pihenésükre és jövedelmükre – ezért is célszerű, hogy a munkavállalók is tisztában legyenek jogaikkal (pl. ha nem adják ki a pihenőnapját, akkor tudja jelezni, ne csak tűrje csendben).

Munkaügyi következmények szabályszegés esetén

A munkaidőkeret szabályainak megszegése esetén komoly munkaügyi jogkövetkezmények merülhetnek fel. Néhány fontosabb:

Munkaügyi bírság: A munkavédelmi vagy munkaügyi hatóság (Magyarországon pl. az Innovációs és Technológiai Minisztérium munkaügyi felügyelői, korábban OMMF) rendszeresen ellenőrzi a munkaidő-nyilvántartásokat. Ha azt tapasztalják, hogy a cég nem tartotta be a pihenőidőre, túlórára, beosztás közlési határidőkre stb. vonatkozó szabályokat, bírságot szabhatnak ki. A bírság mértéke a szabálytalanság súlyától és az érintett munkavállalók számától függ, de akár több százezer vagy millió forint is lehet. Különösen súlyosan ítélik meg a fiatalkorúakra vonatkozó szabályok megszegését vagy a rendszeres heti pihenőidő elmaradását.
Elmaradt bér és pótlék megfizetése: Ha utólag derül ki (akár hatósági ellenőrzés, akár munkavállalói panasz nyomán), hogy a cég helytelenül alkalmazta a munkaidőkeretet, akkor köteles visszamenőleg kifizetni minden járandóságot. Például ha a hatóság megállapítja, hogy valójában a dolgozóknak járt volna túlóra-pótlék (mert a cég jogszerűtlenül nyújtotta a keretet kollektív szerződés nélkül, vagy mert nem adott ki pihenőnapot, stb.), akkor ezen órák után 50% vagy 100% pótlékot és esetleg késedelmi kamatot kell fizetni. Ez egy nagyobb létszámú cégnél jelentős összeg is lehet.
Bírósági perek: A munkavállalók is indíthatnak pert, ha úgy érzik, nem kapták meg a nekik járó bért vagy sérültek a pihenőidőre vonatkozó jogaik. A bíróság ilyenkor megvizsgálja, hogy a munkaidőkeret bevezetése és alkalmazása jogszerű volt-e. Amennyiben szabálytalanságot talál, jellemzően a munkavállaló javára ítél: pl. kimondhatja, hogy a munkaidőkeret érvénytelen volt, és az összes, az általános munkarendet meghaladó órát rendkívüli munkaidőnek minősíti. Ennek alapján a cég köteles lehet kifizetni a túlóra-pótlékokat akár évekre visszamenően. Emellett a per költségeit is viselnie kell, és a döntés nyomán a hatóság is érdeklődhet a cég iránt.
Reputációs kár: Ha kiderül, hogy a cég „trükközik” a munkaidőkerettel (pl. a sajtóban megjelenik egy hír vagy a szakszervezet nyilvánosságra hozza), az ronthatja a cég hírnevét. A munkavállalói elégedetlenség nőhet, belső feszültségekhez vezethet, sőt elvándorláshoz. A mai munkaerőpiaci helyzetben komoly károkat okozhat egy munkáltatói brandnek, ha kihasználja a dolgozókat – a fiatalabb generáció például tudatosan kerüli az olyan munkahelyeket, ahol visszaélések vannak a munkaidővel.
Szakszervezeti és kollektív konfliktusok: Ha van szakszervezet a cégnél, a munkaidőkeret tipikusan kollektív alku tárgya. Ha a cég nem tartja be a szabályokat, a szakszervezet munkaügyi vitát kezdeményezhet, kollektív jogvitát indíthat, ami akár sztrájkhoz is vezethet. Ez extrém eset, de nem példa nélküli, különösen nagyobb gyárakban, ahol a munkaidőkeret és a túlórák kérdése sarkalatos pont lehet a kollektív szerződésben.

Összességében: a munkaidőkeret alkalmazása felelősséggel jár. A munkáltatónak nagyon pontosan kell dokumentálnia mindent és betartani a játékszabályokat, különben a későbbi következmények a kezdeti előnyöket könnyen semmissé tehetik. Ugyanakkor, ha szabályosan jár el, a hatóság nem fog bírságolni csak azért, mert sokat dolgoztatott valakit, amennyiben az a törvényes kereteken belül történt (pl. bár heti 60 órát is dolgozott a munkavállaló pár hétig, de a keret átlagában 48 alatt maradt és megkapta a pihenőidőket, szabályos volt a beosztás – ebbe nem tud belekötni az ellenőr).

A munkavállalónak is érdemes figyelni a jogai érvényesülésére: ha gyanús, hogy valami nincs rendben (pl. nem vezetik a nyilvántartást, vagy mindig az utolsó pillanatban variálják a beosztást szabálytalanul), fordulhat a hatósághoz vagy tanácsot kérhet munkaügyi szakértőtől.

Nemzetközi kitekintés: EU-irányelv és németországi példa

Érdemes röviden összehasonlítani a magyar munkaidőkeret szabályait más országok gyakorlatával, különösen az Európai Unió előírásaival és például Németországgal, mivel a magyar szabályozás bizonyos elemeit a német mintára hivatkozva alakították ki.

EU-szabályok: Az EU Munkaidő-irányelv (2003/88/EK) nem használja a “munkaidőkeret” kifejezést, de bevezeti a referencia-időszak fogalmát a heti maximális munkaidő (48 óra) betartásának ellenőrzésére. Alapértelmezésben ez a referencia-időszak 4 hónap lehet, vagy kollektív szerződéssel legfeljebb 6 hónap, egyes különleges esetekben pedig 12 hónap is engedhető (pl. bizonyos ágazatokban, vagy ha az adott ország jogszabályai így rendelkeznek). Tehát uniós szinten a 4 hónapos időkeret a jellemző, a 36 hónap – amit a magyar szabály lehetővé tesz kollektív szerződéssel – extrém hosszúnak számít és az irányelv szövegéből nem következik (ezt a magyar jog egy vitatott értelmezéssel vezette be). Az EU-ban a munkaidő rugalmasságát általában kollektív alkuk révén oldják meg: sok országban nincs is konkrét törvényi “munkaidőkeret”, hanem a szociális partnerek állapodnak meg ágazati vagy vállalati szinten arról, hogy például évente hány órát lehet ledolgozni és azt hogyan lehet elosztani.

Németország: Gyakran hivatkozási alap. Németországban a törvény (Arbeitszeitgesetz) kimondja, hogy napi 8 órát lehet dolgozni, amit legfeljebb 10 órára lehet emelni azzal a feltétellel, hogy 6 hónapos vagy 24 hetes átlagban a napi átlag ne haladja meg a 8 órát. Ez lényegében a heti 48 órás átlag betartását jelenti fél éves periódusra vetítve. Tehát a német jog 6 hónapos referencia-időszakot enged meg törvényi szinten a maximum munkaidő átlagszámítására. Kollektív szerződések viszont Németországban rendkívül elterjedtek és rugalmasak: szinte minden nagyobb munkáltatóra kiterjed valamilyen ágazati kollektív megállapodás Ezekben gyakran a heti munkaidőt a törvényi maximum (48 óra) alá redukálják – például sok iparágban 35-38 órás a szerződés szerinti heti munkaidő. Ugyanakkor a kollektív szerződések bevezették az ún. Arbeitszeitkonto rendszert, ami leegyszerűsítve egy munkaidőszámla: a munkavállaló a szerződés szerinti órák felett vállalhat plusz munkát (akár a törvényes heti 48 óráig), és az így “megtakarított” órákat gyűjtheti egy számlán. Később ezeket az órákat kiveheti extra szabadnapok formájában, vagy akár évekkel később felhasználhatja – sok német munkavállaló például e megtakarított órákat arra használja, hogy a nyugdíj előtt korábban nyugdíjba vonulhasson (előrehozott nyugdíj finanszírozására), illetve hosszabb szabadságot tartson kiégés megelőzésére. Fontos azonban, hogy még az Arbeitszeitkonto mellett is kőbe vésett szabály: semmilyen körülmények között nem fordulhat elő, hogy egy munkavállaló 6 havi átlagban 48 óránál többet dolgozzon. Tehát a német rendszer ötvözi a törvényi korlátot és a rugalmas számlás rendszert.

Magyarországon ezzel szemben – ahogy egy szakértő megfogalmazta – a jogalkotó kettéválasztotta a referencia-időszakot (munkaidőkeret) és az egyéni munkaidő-számlás rendszert (elszámolási időszak), ami az EU-ban nincs így megkülönböztetve. Az elszámolási időszak fogalma a magyar Mt.-ben a munkaidőkeret egy alternatívája (heti alapú csúszó időszak), de ritkán alkalmazzák. A lényeg: a magyar 36 hónapos keret papíron lehetővé tesz nagyon hosszú elszámolási időt, de a heti 48 órás átlagot így is be kell tartani – felvetődik, hogy azt hogyan ellenőrzik 3 éves időtartamra. Valójában a 3 éves keretnél is érvényesülnie kell, hogy 12 hónapon belül átlag 48 óra alatt marad a munkaidő, tehát nem lehet 3 évig heti 60 óráztatni valakit, majd 3 évig nem dolgoztatni – ez nem volna jogszerű.

Egyéb országok: Sok EU tagállamban a munkaidő-flexibilitás ennél kötöttebb. Például Franciaországban a heti 35 órás munkaidő van érvényben, és a túlórákat viszonylag hamar (havonta) fizetni kell, bár vannak éves keretmegállapodások ott is bizonyos ágazatokban. Skandináviában jellemző a munkaidő rugalmas kezdése/vége, de a heti pihenőidő és napi maximumok betartását szigorúan veszik, kerettől függetlenül. Németországon kívül is létezik munkaidőszámla rendszer pl. Ausztriában vagy Hollandiában – ezek lényege, hogy a túlórákat nem feltétlen pénzben, hanem szabadidőben kompenzálják, de meghatározott időn belül.

Összességében elmondható, hogy a magyar szabályozás megfelel az EU minimumkövetelményeinek (heti 48 órás átlag, napi pihenőidő, heti pihenőidő biztosítása), sőt egyes elemeiben még rugalmasabb is annál (pl. 36 hónapos keret lehetősége). Ez a rugalmasság azonban fegyelmezett alkalmazást igényel, ahogy a nyugat-európai példák is mutatják: Németországban sem a törvényt lazították fel, hanem a kollektív szerződésekkel teremtenek win-win helyzetet a plusz órák bankolásával.

A magyar „munkaidőkeret-modell” gyakran a munkavállalók szemszögéből “rabszolgatörvény” néven került kritikák kereszttüzébe 2018-ban, amikor a túlóra éves keretét 400 órára emelték és a 3 éves keretet bevezették. Azóta azonban kiderült, hogy megfelelő szociális párbeszéddel és a munkáltató-munkavállaló együttműködéssel a rendszer működhet anélkül, hogy kizsákmányoláshoz vezetne – de a kontrollmechanizmusok (pl. szakszervezetek) és a jogkövető magatartás elengedhetetlenek.

Összegzés: Mikor jó választás a munkaidőkeret?

A munkaidőkeret tehát egy olyan eszköz, amely nagyfokú rugalmasságot biztosít a munkaidő megszervezésében, ugyanakkor precíz tervezést és szabálykövetést követel meg. Mikor érdemes alkalmazni? Ha a vállalat munkaterhelése egyenlőtlen, szezonális vagy projektalapú, a munkaidőkeret jó szolgálatot tehet a munkaerő optimális kihasználásában. Olyan munkáltatóknak ajánlható, akik például szezonális csúcsokkal dolgoznak (mezőgazdaság, turizmus, kereskedelem), vagy ahol folyamatos üzem van és a termelést nem lehet heti 5 napba szorítani (gyártósorok, üzemek, logisztika). A munkaidőkeret jó választás lehet továbbá költségérzékeny területeken, ahol a túlóradíjak minimalizálása fontos – inkább adnak plusz szabadidőt a dolgozóknak később, mintsem minden túlórát azonnal kifizessenek.

Fontos azonban, hogy a munkaidőkeretet ne öncélúan használjuk, hanem valódi indokkal és a törvény szellemében. Ha a cég munkamennyisége viszonylag állandó és előre tervezhető, akkor felesleges bonyodalmakat okozhat a keret alkalmazása – ott jobban működik a hagyományos beosztás fix munkaidővel és esetleg túlórákkal. A munkaidőkeret nem alkalmas arra, hogy bújtatott módon a túlórát kifizetés nélkül elvégeztesse a munkáltató, mert hosszú távon úgyis ki kell jönnie az óráknak (és a szabályok megszegése szankciókat von maga után).

A siker kulcsa a munkaidőkeretnél a megfelelő tervezés és kommunikáció. Ha a munkáltató előre látja a munkamennyiség változásait és eszerint állapítja meg a keret hosszát és az órakeretet (ahogy egy szakértő is javasolta: igazítsuk a kereteket a cég előre várható forgalmi ciklusaihoz), akkor a rendszer gördülékeny lesz. Ugyanígy, ha a dolgozók értik, hogy miért van szükség erre és cserébe milyen előnyöket kapnak (pl. hosszabb pihenő egy hajtós időszak után), akkor elfogadóbbak és együttműködőbbek lesznek. A kollektív szerződés bevonása – ha van szakszervezet – kifejezetten ajánlott a munkaidőkeret szabályainak testre szabásához, mert közösen kialakított játékszabályok mentén kisebb az esély konfliktusra.

Végül, mindig tartsuk szem előtt, hogy a munkaidőkeret is csak egy eszköz a munkaidő megszervezésére. Nem csodaszer, ami minden problémát megold, de megfelelő alkalmazás esetén nyertes helyzetet teremthet: a munkáltató rugalmasan és költséghatékonyan működtetheti cégét, a munkavállaló pedig megtarthatja munkahelyét, stabil bérét és kiegyensúlyozottabb munkarendet kaphat a hosszabb távú átlagolás révén. Összefoglalva, a munkaidőkeret jó választás lehet azokban az esetekben, amikor mindkét fél bizalma és együttműködése adott a rendszer működtetéséhez, és amikor a munkajogi keretek betartása garantálható a rugalmasság mellett. E cikksorozat három részében igyekeztünk bemutatni a munkaidőkeret minden fontos aspektusát – bízunk benne, hogy ezzel segítjük a munkáltatókat és munkavállalókat abban, hogy felelős döntést hozzanak a munkaidőkeret alkalmazásáról és azt helyesen ültessék gyakorlatba.