A bürokrácia csökkentése ma már nem csupán az államigazgatás célkitűzése, hanem egyre hangsúlyosabb törekvéssé válik a versenyszféra vállalkozásai körében is. A túlzott adminisztráció nemcsak idő- és erőforrás-pazarlást jelent, de a munkavállalók és a vezetők terheit is feleslegesen növeli. A jogszabályi lehetőségek kihasználásával, némi előrelátással és a belső szabályzatok tudatos alakításával azonban jelentős mértékben egyszerűsíthető a napi működés.
A bérpótlék számítása: bonyolult vagy mégsem?
A bérpótlék kérdésköre évek óta az egyik legösszetettebb terület a munkaügyek világában. A Munka Törvénykönyve (Mt.) szigorúan meghatározza, hogy mikor és milyen módon jár bérpótlék a munkavállalóknak – legyen szó vasárnapi munkáról, éjszakai műszakról vagy munkaszüneti napi munkavégzésről.
A törvény jelenlegi formájában viszonylag bonyolult számítási módot ír elő: a pótlék alapját előbb a havi alapbérből kell meghatározni, figyelembe véve a hónap általános munkarendje szerint teljesítendő órák számát. A pótlékalap azonban külön szabályt követ: itt a havi alapbért fixen 174 órára kell osztani (teljes munkaidő esetén), vagy ennek arányos részére, ha a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik.
Ez a két számítási módszer önmagában is okozhat zavart, különösen azoknál a munkáltatóknál, akiknek nincs saját munkaügyi szakértőjük. A jó hír viszont, hogy létezik egyszerűbb megoldás.
Pótlékok egyben: előrelátó megállapodással egyszerűsíthető a rendszer
A Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkaszerződés már eleve tartalmazza bizonyos bérpótlékok beépítését az alapbérbe – természetesen csak akkor, ha ez a munkabér eléri a minimálbért vagy a garantált bérminimumot.
Ez az egyszerűsítés vonatkozhat például a vasárnapi, a műszak-, az éjszakai és a munkaszüneti napi pótlékokra is. A kulcs az, hogy ezeket a pótlékokat a szerződésben külön nevesíteni kell. Ezzel nemcsak az adminisztráció válik könnyebbé, de kiszámíthatóbbá válik a munkavállalói juttatás is – különösen olyan munkakörökben, ahol gyakori az időszakos pótlékfizetési kötelezettség.
Átalány a bérpótlék helyett: okos megoldás, ha helyesen alkalmazzák
A jogszabály lehetőséget biztosít arra is, hogy a munkáltató és a munkavállaló havi átalányban állapodjanak meg a pótlékokról – különösen ügyelet vagy készenlét esetén. Ez az átalány egy összegben foglalja magában az összes pótlékot, leegyszerűsítve ezzel az adminisztrációt.
Fontos azonban, hogy az átalány reális legyen, azaz valóban tükrözze a várható bérpótlékokat. Ez nem lehet eszköz arra, hogy a munkáltató kevesebbet fizessen, mint amennyi a munkavállalónak járna. A megállapodásnak tartalmaznia kell az egyes pótlékok pontos megnevezését is – e nélkül az átalány nem minősül jogszerűnek.
Ráadásul a pótlékátalány akkor is jár a munkavállalónak, ha adott hónapban nem merültek fel azok a körülmények, amelyek alapján a bérpótlék járt volna. Ez tovább növeli a rendszer stabilitását és kiszámíthatóságát.
Munkaidőkeret: rugalmasság rendkívüli munka nélkül
A hagyományos, heti öt napos általános munkarend nem minden munkáltató számára ideális – különösen olyan munkakörökben, ahol gyakori a munkacsúcs, vagy ahol a munkaidő kiszámíthatatlan. Az Mt. lehetőséget biztosít a munkaidőkeret alkalmazására, amely jelentős rugalmasságot ad a munkáltatónak a beosztás kialakításában.
Munkaidőkeretben a munkáltató a heti munkaidőt nem köteles egyenlő napokra elosztani – így akár 4 vagy 12 órás munkanapokat is beoszthat. Ezzel elkerülhető, hogy például egy rövid ügyintézés miatt ledolgozandó idő rendkívüli munkavégzésnek minősüljön.
Sőt, a munkaidőkeret alkalmazásával a szombati munkavégzés is a rendes munkaidő részévé válhat. Fontos azonban, hogy a beosztásokat előzetesen közölni kell a munkavállalóval: legalább egy héttel előre, de minimum 168 órával a munkavégzés megkezdése előtt. Váratlan körülmények esetén módosításra is van lehetőség, de ezt is legalább 96 órával előre közölni kell.
Szabadság egyben: a 14 napos szabály nem elhanyagolható
A szabadságok kiadása sem csupán formai kérdés – a foglalkoztatás-felügyelet kiemelten figyeli, hogy a munkáltatók eleget tesznek-e az Mt. vonatkozó előírásainak. Az egyik legfontosabb szabály szerint a munkavállalónak minden évben biztosítani kell legalább egyszer egy legalább 14 napos, megszakítás nélküli időszakot, amikor nem kell dolgoznia, és rendelkezésre sem kell állnia.
Ez a 14 nap nem csak szabadságból állhat: beleszámít a heti pihenőnap, a munkaszüneti nap, valamint a szabadnap is, ha egyenlőtlen munkaidő-beosztásról van szó. Kivételt csak akkor lehet tenni, ha a munkaszerződésben a felek kifejezetten úgy állapodnak meg, hogy a munkavállaló nem tart igényt erre az egybefüggő szabadságra – és ezt elegendő egyszer, a szerződésben rögzíteni.
