A határozott időtartamú munkaviszony széles körben alkalmazott foglalkoztatási forma, amely különösen előnyös lehet a munkáltatók számára, mivel bizonyos jogi kötöttségektől mentesít. Azonban a szabályozásban vannak olyan korlátozások is, amelyeket figyelembe kell venni.
Mikor alkalmazható határozott időtartamú munkaviszony?
A munkáltató és a munkavállaló bármikor megállapodhatnak a határozott időtartamú foglalkoztatásról, hiszen erre vonatkozó korlátozás nincs. A leggyakoribb esetek közé tartozik a gyermekvállalás miatt távollévő munkavállaló helyettesítése, amikor a munkaviszony nem konkrét időpontra, hanem egy adott esemény bekövetkeztére szól. Az Európai Unió jogszabályai is lehetővé teszik ezt a fajta foglalkoztatást, amennyiben a szerződés megszűnésének időpontja előre meghatározott feltételekhez köthető.
A munkavállaló számára is előnyös lehet egy határozott időtartamú szerződés, ha például nem tervezi hosszú távon az adott munkahelyen való elhelyezkedést, és el szeretné kerülni a felmondási idős kötelezettségeket.
A határozott idő meghosszabbításának szabályai
A 2012. évi I. törvény (Munka Törvénykönyve) értelmében a határozott időtartamú munkaviszony maximálisan öt évig tarthat, ideértve az esetleges hosszabbításokat is. Amennyiben hatósági engedély szükséges a munkaviszony létesítéséhez, akkor az engedélyben meghatározott időszak jelenti a felső határt.
Fontos továbbá, hogy a határozott időtartam meghosszabbítására vagy újabb szerződés kötésére csak indokolt munkáltatói érdek esetén van lehetőség. Emellett nem csorbíthatja a munkavállaló jogait, mint például a felmondási időt vagy a végkielégítési jogosultságot. Az azonos vagy hasonló munkakörben való ismételt foglalkoztatás esetén próbaidő nem köthető ki.
Hogyan befolyásolja a próbaidőt?
A 2023. január 1-jén bevezetett módosítások értelmében a próbaidő hossza igazodik a határozott idős szerződés időtartamához. Az Európai Unió 2019/1152 irányelve szerint az egy évnél rövidebb szerződések esetében a próbaidőnek arányosnak kell lennie a munkaviszony várható tartamához és a munkavégzés jellegéhez képest. Ezért a próbaidő maximum három hónap lehet, kollektív szerződés esetében pedig legfeljebb hat hónap.
Felmondható-e a határozott időtartamú munkaviszony?
Bár sokan azt gondolják, hogy a határozott idős szerződés csak a kitűzött időpontban érhet véget, valójában mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult felmondani azt. A munkavállaló azonban köteles megindokolni felmondását, amely csak akkor elfogadható, ha a munkaviszony fenntartása számára ellehetetlenítene vagy aránytalan sérelemmel járna.
A munkáltató csak bizonyos esetekben mondhat fel: ha felszámolási vagy csődeljárás zajlik, ha a munkavállaló képességei miatt nem tudja ellátni feladatait, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.
A határozott idős munkaviszony tehát számos lehetőséget és egyben kockázatot is rejt magában, érdemes alaposan megvizsgálni a szabályozás részleteit, mielőtt ilyen szerződés kötésére sor kerülne.
