A hazai kis- és középvállalkozások többsége stabil létszámmal szeretné folytatni működését, ugyanakkor a fizetések emelésében és a béren kívüli juttatások biztosításában egyre óvatosabbá váltak a cégvezetők.
Egy friss kkv-felmérés adatai szerint a vállalkozások elsősorban a meglévő munkavállalók megtartására koncentrálnak. Jelentős foglalkoztatásbővítést csak kevés cég tervez, miközben a várható béremelés átlagos mértéke 2021 óta nem volt ilyen alacsony.
A folyamat arra utal, hogy a vállalkozások nem feltétlenül készülnek nagyszabású leépítésekre, de a munkaerőköltségek további gyors emelkedését már nehezebben tudják vagy akarják vállalni.
A vállalkozások többsége megtartaná jelenlegi csapatát
A felmérés szerint a hazai kkv-k 80 százaléka nem tervez változást alkalmazottainak létszámában a következő időszakban. A cégek jelentős része tehát nem új munkaerő felvételével, hanem a jelenlegi szervezet stabil működtetésével számol.
A vállalkozások 13 százaléka egy és négy fő közötti létszámbővítést tervez. Négy főnél több munkavállalót mindössze a válaszadók 2 százaléka szeretne felvenni.
A másik oldalon a cégek 6 százaléka jelezte, hogy csökkentheti alkalmazottainak számát a következő egy évben.
Az adatokból nem egy általános elbocsátási hullám rajzolódik ki. Sokkal inkább az látható, hogy a vállalkozások kivárnak, és csak akkor vesznek fel új dolgozót, ha azt a megrendelések, a termelés vagy az árbevétel bővülése egyértelműen indokolja.
A bérnövekedési várakozás 2021 óta nem volt ilyen alacsony
A magyar kkv-k többségénél továbbra is lehet fizetésemelés, annak átlagos mértéke azonban jelentősen mérséklődhet.
A megkérdezett cégvezetők átlagosan 5 százalékos béremeléssel számolnak. Ez a felmérés szerint 2021 óta a legalacsonyabb érték.
A válaszadók 62 százaléka arra számít, hogy vállalkozásánál vagy ágazatában emelkednek a bérek. A cégvezetők 36 százaléka nem vár változást, 2 százalékuk pedig még a fizetések csökkenését is elképzelhetőnek tartja.
Az 5 százalékos átlagos emelés önmagában még nem jelent egységes béremelést. Egyes munkavállalók ennél magasabb emelést kaphatnak, míg más cégeknél vagy munkakörökben egyáltalán nem változik a fizetés.
A bérek befagyasztása helyett célzott emelések jöhetnek
A munkáltatók egy része az általános, minden dolgozóra kiterjedő béremelés helyett célzottabb megoldásokat választhat.
Magasabb emelést kaphatnak például azok a munkavállalók, akik:
- nehezen pótolható szaktudással rendelkeznek;
- közvetlenül hozzájárulnak a bevétel növeléséhez;
- ügyfélkapcsolati vagy értékesítési feladatokat látnak el;
- kulcsszerepet töltenek be a vállalkozás működésében;
- több munkakört vagy nagyobb felelősséget vállalnak;
- teljesítménye egyértelműen mérhető.
Ez a gyakorlat lehetővé teszi, hogy a vállalkozás megtartsa a legfontosabb munkatársakat anélkül, hogy a teljes bérköltséget azonos mértékben kellene megemelnie.
A célzott béremelés ugyanakkor belső feszültségeket is teremthet. A munkáltatónak ezért világos és szakmailag indokolható szempontokat érdemes meghatároznia.
A teljes bérköltség gyorsabban nőhet a fizetéseknél
A vállalkozás szempontjából nem kizárólag a dolgozónak kifizetett bruttó munkabér számít.
A teljes foglalkoztatási költséget növelhetik:
- a munkáltatói közterhek;
- a cafeteria és más juttatások;
- a munkába járás támogatása;
- a munkaeszközök és munkaruházat költsége;
- a képzések és továbbképzések díja;
- az egészségügyi szolgáltatások;
- a toborzás és a betanítás költsége;
- a túlórák és helyettesítések díjazása.
Egy új munkavállaló felvétele ezért lényegesen nagyobb pénzügyi vállalást jelenthet, mint amit pusztán a meghirdetett bruttó fizetés alapján feltételezni lehet.
Különösen a kisebb vállalkozásoknál okozhat problémát, ha a munkabér fix költségként jelenik meg, miközben a bevétel szezonálisan vagy kiszámíthatatlanul változik.
A béren kívüli juttatásoknál is visszafogottabbá váltak a cégek
Nemcsak a fizetések emelésénél, hanem a juttatási csomagoknál is erősödött az óvatosság.
A felmérés szerint jelenleg a vállalkozások 34 százaléka tervez valamilyen béren kívüli juttatást biztosítani alkalmazottainak.
A legnépszerűbb megoldások közé tartozik a 13. havi fizetés, a jutalom és a prémium, valamint a SZÉP-kártyás juttatás. Mindkét juttatási csoportot a vállalkozások 14 százaléka említette.
Kisebb arányban jelenik meg az utazási költségtérítés, továbbá az önkéntes nyugdíjpénztári és egészségpénztári hozzájárulás.
A juttatások visszafogása azért lehet vonzó a cégek számára, mert egyes elemek könnyebben alakíthatók az aktuális pénzügyi teljesítményhez, mint az alapbér.
A prémium rugalmasabb lehet az alapbéremelésnél
Az alapbér megemelése tartós kötelezettséget jelent a munkáltató számára. A magasabb fizetést gyengébb üzleti időszakban is biztosítani kell, és az emelés későbbi visszavonása általában rendkívül nehéz.
Ezzel szemben egy eredményhez kötött prémium vagy jutalom nagyobb rugalmasságot biztosíthat.
A vállalkozás a kifizetést kapcsolhatja például:
- meghatározott árbevétel eléréséhez;
- az üzemi eredmény növekedéséhez;
- új ügyfelek megszerzéséhez;
- határidők betartásához;
- hibaarány csökkentéséhez;
- költségmegtakarításhoz;
- egy projekt sikeres befejezéséhez.
A teljesítményhez kötött juttatás akkor működik megfelelően, ha a feltételek előre ismertek, mérhetők és ellenőrizhetők.
A homályos vagy utólag változtatott prémiumfeltételek könnyen bizalomvesztést okozhatnak.
A kisebb béremelés növelheti a munkaerő-vándorlást
A visszafogottabb béremelési tervek rövid távon csökkenthetik a vállalkozások költségeit, de munkaerő-megtartási kockázatokat is teremthetnek.
Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy fizetésük nem követi a megélhetési költségeket vagy a piaci béreket, könnyebben kezdenek új munkahelyet keresni.
A vállalkozásnak ilyenkor nemcsak az új dolgozó magasabb fizetési igényével kell számolnia. További költséget jelenthet a hirdetés, a kiválasztás, a betanítás és az az időszak is, amikor az új munkatárs még nem dolgozik teljes hatékonysággal.
Előfordulhat tehát, hogy egy kulcsember elvesztése jóval többe kerül, mint egy mérsékelt, de időben megadott béremelés.
Nem minden munkavállalót kizárólag a fizetés tart meg
A bérezés továbbra is meghatározó szempont, de a munkavállalók döntését számos más tényező is befolyásolja.
A kisebb vállalkozások gyakran nem tudnak versenyezni a nagyvállalatok fizetéseivel, ugyanakkor más előnyöket kínálhatnak.
Ilyen lehet:
- a rugalmasabb munkaidő;
- a részleges otthoni munkavégzés;
- a rövidebb döntési folyamat;
- a közvetlenebb vezetői kapcsolat;
- a családbarátabb működés;
- a gyorsabb szakmai fejlődés;
- a nagyobb önállóság;
- a kiszámítható munkarend;
- a támogató munkahelyi légkör.
Ezek az elemek nem helyettesítik teljesen a versenyképes fizetést, de csökkenthetik annak veszélyét, hogy a dolgozó kisebb bérkülönbség miatt azonnal munkahelyet váltson.
A bértranszparencia tovább növelheti a nyomást
A vállalkozásoknak egyre tudatosabban kell kezelniük a munkakörök és fizetések közötti különbségeket.
A munkavállalók ma már könnyebben jutnak hozzá álláshirdetésekben, szakmai csoportokban és online adatbázisokban megjelenő bérinformációkhoz. Emiatt gyorsan kiderülhet, ha egy adott munkakörben a vállalkozás jelentősen a piaci szint alatt fizet.
A cégen belüli indokolatlan bérkülönbségek szintén elégedetlenséget okozhatnak. Különösen érzékeny helyzet alakulhat ki, ha egy új munkavállalót magasabb fizetéssel vesznek fel, mint amennyit az azonos munkát hosszabb ideje végző kollégák kapnak.
A vállalkozásoknak ezért célszerű munkakörökhöz, felelősségi szintekhez és teljesítményhez kötött bérsávokat kialakítaniuk.
A munkaerő megtartása tudatos tervezést igényel
A felmérésből az látható, hogy a magyar kkv-k többsége nem szeretne jelentősen változtatni dolgozóinak létszámán. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalók automatikusan a cégnél is maradnak.
A megtartás érdekében a munkáltatónak érdemes felmérnie:
- mely munkakörökben a legmagasabb a fluktuáció;
- mely dolgozók pótlása lenne különösen nehéz;
- hol maradtak el a bérek a piaci szinttől;
- milyen juttatásokat értékelnek ténylegesen a munkavállalók;
- mennyibe kerülne egy távozó kolléga pótlása;
- mely belső folyamatok okozzák a legtöbb elégedetlenséget.
Nem feltétlenül a legdrágább juttatási csomag a leghatékonyabb. Egy jól megválasztott, a munkavállalók valós igényeire reagáló rendszer kisebb költséggel is jobb eredményt hozhat.
Az óvatosság a kiszámíthatatlan működési környezetet tükrözi
A visszafogott béremelési és létszámbővítési tervek mögött több tényező állhat.
A cégek egyszerre szembesülhetnek változó kereslettel, magas működési költségekkel, szűkülő árréssel, finanszírozási terhekkel és bizonytalan megrendelésállománnyal.
Ilyen helyzetben sok vállalkozás csak akkor vállal új, tartós bérköltséget, ha már biztosan látható a hozzá szükséges bevétel.
A vállalkozások jelenlegi hozzáállása ezért nem feltétlenül pesszimizmust jelent. Sok esetben inkább pénzügyi önvédelmet: a cégek szeretnék megtartani jelenlegi dolgozóikat, de nem akarnak olyan kötelezettségeket vállalni, amelyeket egy gyengébb időszakban már nem tudnának biztonságosan teljesíteni.
A stabil létszám mellett újra kell gondolni a juttatásokat
A következő időszak egyik legfontosabb munkáltatói feladata az lehet, hogy a vállalkozások a rendelkezésükre álló keretet hatékonyabban osszák el.
Nem minden esetben az egyenlő mértékű béremelés a legjobb megoldás. Egyes cégeknél eredményesebb lehet az alapbér, a teljesítményprémium, a cafeteria és a rugalmas munkafeltételek tudatos kombinációja.
A friss adatok alapján a magyar kkv-k munkaerőpiaca jelenleg nem a gyors létszámbővítésről szól. A fő cél a működés stabilizálása, a költségek kézben tartása és a meglévő csapat megtartása lehet.
A valódi kihívást az jelenti, hogy mindezt úgy kell megoldani, hogy közben a legértékesebb munkavállalók se érezzék úgy: máshol könnyebben juthatnak megfelelő fizetéshez és megbecsüléshez.
